Când biroul devine câmp de luptă: despre comunicare și IFS în realitatea organizațiilor mici
Poate că ai lucrat într-o echipă mică, unde totul părea familiar și apropiat—până când o remarcă aruncată în pauza de cafea a început să se rostogolească printre birouri, devenind un val de suspiciuni, ironii sau tăceri înghețate. Poate că ai simțit disconfortul subtil, dar persistent, al bârfelor sau al conflictelor personale care se strecoară printre sarcini profesionale, mai ales atunci când granițele dintre „noi la muncă” și „noi ca oameni” devin neclare.
În organizațiile mici din România, relațiile sunt adesea încărcate emoțional: colegii devin confidenți, uneori rivali, iar spațiul profesional devine scena unor ecouri personale nerezolvate. Nu e neobișnuit ca o relație de cuplu să se destrame sub privirile colegilor sau ca vechi resentimente să se manifeste sub forma unei glume aparent nevinovate.
Această dinamică tensionată nu e un semn de eșec, ci o invitație la înțelegere mai atentă. Când conflictele se repetă, când comunicarea devine evitantă sau defensivă, s-ar putea ca în acel colectiv să nu fie doar oameni care lucrează împreună, ci și Părți interioare care interacționează—răni, frici, protecții, toate căutând să fie văzute.
Modelul IFS (Sisteme Familiale Interne) oferă un cadru terapeutic care poate fi aplicat și în organizații. El ne ajută să privim conflictele nu ca „probleme de caracter” ale unor colegi, ci ca expresii ale unor Părți care încearcă să protejeze ceva sensibil. Cu acest model, comunicarea devine mai mult decât un schimb de informații—devine o formă de cunoaștere reciprocă, mai blândă și mai autentică.
Ce este IFS și cum ajută în echipe
IFS – Sisteme Familiale Interne – este un model terapeutic care pornește de la o premisă simplă: în fiecare dintre noi există mai multe Părți interioare, cu propriile roluri, emoții, convingeri și motivații. Unele încearcă să ne protejeze, altele poartă dureri mai vechi, iar altele preiau controlul atunci când ne simțim în pericol. Aceste Părți nu sunt defecte, ci adaptări.
În IFS, vorbim despre:
Manageri – Părți care organizează, controlează, mențin imaginea și performanța.
Pompieri – Părți reactive, care apar ca să stingă emoții incomode (prin retragere, bârfă, umor defensiv, iritare).
Exilați – Părți rănite, care poartă rușine, frică, sentimentul de respingere.
În mijlocul acestui sistem intern, există ceea ce modelul numește Sine: un loc interior calm, curios, prezent, care poate asculta toate Părțile fără teamă și fără grabă.
Într-o echipă, fiecare om vine cu propriul sistem interior. Când ceva se dezechilibrează – o observație, o decizie, un conflict – nu reacționează doar omul, ci și Partea din el care simte că trebuie să se apere. Din afară, asta poate părea un „caracter dificil” sau o „persoană conflictuală”. Dar IFS ne ajută să privim altfel: cu mai multă înțelegere pentru ce se întâmplă înăuntru.
Acest model poate fi folosit în organizații nu pentru a „psihologiza” echipele, ci pentru a îmblânzi dinamicile printr-un cadru centrat pe conștientizarea Părților și conducerea prin Sine – adică prin acea prezență caldă, clară, empatică. Astfel reacțiile oamenilor pot fi înțelese, nu judecate. Asta schimbă tonul conversațiilor. Deschide drumuri.
IFS aplicat în leadership și comunicare organizațională
În organizațiile mici, unde oamenii interacționează frecvent și într-un spațiu mai intim, e ușor ca Părțile personale să devină vizibile în moduri care încarcă relațiile. IFS oferă un cadru care ajută echipele să recunoască aceste dinamici fără a le învinovăți.
1. Conștientizarea propriilor Părți
Un lider sau coleg care reacționează mereu defensiv poate fi condus de o Parte Manager care încearcă să nu arate vulnerabilitate. Un altul, mereu ironic, poate avea un Pompier care face glume pentru a evita disconfortul. În loc să fie etichetați ca „dificili”, acești oameni pot începe să își observe Părțile și să înțeleagă ce vor să protejeze.
2. Spațiu pentru ascultare
Comunicarea devine diferită când oamenii nu încearcă să se „corecteze” unii pe alții, ci să afle din ce Parte vine o anumită reacție. Întrebarea „ce încearcă această Parte să-mi arate?” schimbă tonul unei discuții tensionate.
3. Evitarea etichetelor
IFS nu caută vinovați. Când cineva bârfește, în loc să spunem „Persoana asta e toxică”, putem întreba: „Ce Parte din ea simte nevoia să vorbească în acest fel? Ce încearcă să evite sau să controleze?”. Această abordare nu scuză comportamentele care rănesc, dar oferă o altă cale de a le aborda.
4. Spații clare și sigure pentru întâlniri
Un mod concret de a aduce acest model în echipe este prin întâlniri facilitate, unde oamenii pot vorbi din locul lor autentic, nu dintr-o Parte defensivă. Aceste întâlniri nu sunt despre judecată, ci despre clarificare și alegerea unui mod mai conștient de a fi împreună la lucru.
Bârfa, ironiile și granițele difuze: când organizația devine scenă pentru Părți Rănite
În organizațiile mici din România, deseori relațiile de lucru nu rămân strict profesionale. Se formează alianțe subtile, glume cu două tăișuri, povești care circulă fără acordul celor implicați. Uneori, în spatele unei observații aparent banale („Ai văzut cum a reacționat la ședință?”) se ascunde o Parte rănită care nu știe cum să ceară recunoaștere, sprijin sau siguranță.
Modelul IFS ne ajută să înțelegem că bârfa nu este doar un comportament de evitat, ci adesea o formă de protecție. Poate fi vocea unei Părți care:
se simte neputincioasă și încearcă să recâștige controlul;
încearcă să se apropie de cineva printr-un teren comun (vorbitul despre alții);
vrea să își valideze o frustrare într-un mod indirect.
La fel, ironiile repetate pot fi semnul unui Pompier intern activ: o Parte care face haz pentru a evita rușinea sau durerea. Când ne simțim răniți și nu știm cum să spunem direct, e mai ușor să glumim despre alții sau să minimalizăm ceea ce ne doare.
În IFS, aceste comportamente nu sunt „greșeli de caracter”, ci expresii ale unor mecanisme interne care vor, în felul lor stângaci, să protejeze. O Parte bârfitoare poate părea distructivă, dar în realitate se teme de expunere directă. O Parte ironică poate fi, în esență, o formă de autoapărare.
Ce aduce IFS este o abordare diferită:
Ce vrea să spună această Parte?
Ce încearcă să apere?
Cum poate fi ascultată fără să fie lăsată să conducă interacțiunea?
Atunci când o echipă învață să recunoască aceste Părți și să vorbească din locul Sinelui – acel spațiu clar, calm și curios – nu doar că tensiunile scad, dar relațiile se pot reconstrui pe încredere.
Cum se alătură un psiholog unei echipe fără să provoace teamă ori control
Atunci când o echipă mică se confruntă cu tensiuni, e firesc ca un manager să caute sprijin extern. Dar prezența unui psiholog într-o organizație nu ar trebui să însemne mai mult control asupra angajaților sau o nouă formă de evaluare ascunsă.
Psihologul vine în organizație la invitația managerului, dar nu i se subordonează acestuia. Faptul că este plătit de conducere nu îl face un instrument al acesteia. Intervenția e posibilă doar dacă managerul este deschis să reflecteze la propriul rol în dinamica echipei. Dacă, în schimb, managerul neagă problemele, le ironizează sau devine defensiv și răzbunător când i se semnalează un impact propriu, psihologul poate refuza colaborarea.
Curiozitatea sinceră din partea managerului este una dintre condițiile esențiale. Nu perfecțiunea, nu controlul. Doar disponibilitatea de a privi dincolo de reacții și de a întreba: „Cum am contribuit eu la acest context?”
Când există această deschidere, psihologul poate fi prezentat echipei nu ca un supraveghetor, ci ca un sprijin opțional. Managerul transmite clar:
că prezența psihologului este pentru echipă, nu pentru verificare;
că oricine dorește poate discuta confidențial cu el, în camera X, în intervalul Y;
că nimeni nu va fi evaluat, urmărit sau „testat”.
Această poziționare este vitală. Ea oferă spațiu de siguranță. Oamenii vin atunci când simt că nu trebuie să se apere. Când știu că nimic din ce spun nu va fi folosit împotriva lor. Când încep să creadă că pot fi văzuți și ascultați ca întreg. Numai într-un astfel de cadru, Părțile rănite pot începe să se arate și să se vindece.
Instrumente IFS care susțin comunicarea într-o echipă
Un model ca IFS nu se aplică doar prin concepte, ci prin practici simple, accesibile, care pot fi adaptate ușor la ritmul și cultura unei echipe. Nu e nevoie de traininguri formale sau de limbaj specializat – ci de spații în care oamenii se pot asculta fără frică.
1. Întâlniri individuale opționale
Un spațiu sigur unde fiecare angajat poate vorbi cu psihologul despre ceea ce îl preocupă, fără ca aceste discuții să fie raportate. Este un prim pas spre claritate internă. Uneori, e pentru prima dată când cineva e întrebat cu adevărat: „Cum te simți la serviciu?”
2. Cartografierea Părților (ateliere de echipă)
Într-un cadru facilitat, se poate propune un exercițiu în care colegii identifică ce roluri „joacă” în echipă diferite Părți din ei: Partea care tace la ședințe, Partea care ironizează, Partea care muncește excesiv. Nu e vorba de etichete, ci de auto-observare. Se folosesc metafore, culori, desene. E un mod blând de a vorbi despre lucruri grele.
3. Discuții de echipă cu reguli clare
Când conflictele mocnesc, poate fi utilă o întâlnire în care fiecare persoană are spațiu egal de vorbit, fără întreruperi, cu o întrebare simplă: „Ce Parte din mine are ceva de spus despre ce trăim aici?” Fără replici, fără apărare – doar ascultare.
4. Reflectare personală: „Ce Parte conduce azi?”
O întrebare pe care fiecare membru al echipei o poate nota într-un colț de agendă sau într-un reminder pe telefon. Aduce puțină distanță interioară, un strop de claritate: „E Partea mea obosită? Partea mea perfecționistă? Partea care se teme că nu e suficientă?”
5. Ritualuri de închidere a săptămânii
La final de săptămână, un moment scurt în care echipa poate împărtăși ceva ce a funcționat bine, o Parte care a fost recunoscută sau o tensiune care s-a estompat. Nu e nevoie de concluzii, doar de prezență.
În loc de concluzie: despre ritm, siguranță și posibilitatea de a fi văzut
Într-o organizație mică, fiecare absență din comunicare se simte. Fiecare tăcere apăsătoare, fiecare glumă care ascunde o durere, fiecare neînțelegeri repetate pot deveni ziduri. Dar la fel de bine, fiecare gest de sinceritate, fiecare întrebare pusă cu curiozitate, fiecare spațiu de ascultare pot deschide uși.
Modelul IFS nu este o rețetă, ci o invitație: să privim echipele nu ca pe niște mecanisme de productivitate, ci ca pe niște sisteme vii, cu ritmuri diferite, cu istorii aduse din alte locuri, cu nevoi care nu sunt întotdeauna vizibile.
O echipă sănătoasă nu e una fără conflicte, ci una care învață să le traverseze fără să se rănească mai tare. Iar când oamenii se simt în siguranță să spună: „asta e Partea mea care se teme” sau „asta e Partea mea care nu mai poate”, atunci începe, încet, și transformarea.
În cele din urmă, nu căutăm să „reparăm” oamenii sau echipele. Ci să le oferim condițiile în care să se regăsească pe ei înșiși, unii cu ceilalți, cu mai puțină frică și mai multă claritate.
